Informativo Jurídico - 008/2016

Má-fé em ação trabalhista pode resultar em multa de 20% do valor da causa

O uso de má-fé em processo trabalhista poderá resultar na cobrança, do responsável, de multa no valor de até 20% da causa, por cada conduta considerada ilícita. É o que determina projeto que tramita na Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ), apresentado há duas semanas pelo senador Raimundo Lira (PMDB-PB).
De acordo com texto (PLS 345/2016), terá de arcar com a multa o patrão ou o empregado, envolvido em ação na Justiça do Trabalho, que apresentar provas falsas ou que, vendo dificuldade em vencer a disputa, apresentar recursos para prolongar o andamento do processo, entre outros procedimentos.
Raimundo Lira propõe incluir a penalidade na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT – Decreto-Lei 5.452/1943). A nova multa se somaria à já prevista, para casos de má-fé, no Código de Processo Civil, a qual pode chegar a 10% do valor corrigido da causa.
O autor quer explicitar na CLT os deveres das partes envolvidas na litigância, como o compromisso com a verdade, a apresentação apenas das provas necessárias ao processo, o cumprimento das decisões judiciais e a manutenção de endereço residencial ou profissional atualizado, entre outros.
Em caso de descumprimento, o juiz poderá cobrar a multa de até 20% da causa, conforme a gravidade do fato, responsabilizando todos os participantes do processo, inclusive beneficiários da justiça gratuita, advogados públicos ou privados e membros da Defensoria Pública e do Ministério Público do Trabalho.
O projeto estabelece que os valores arrecadados com as multas sejam revertidos em favor da Justiça do Trabalho.
Raimundo Lira destaca que processos de litígio trabalhista envolvem créditos de natureza alimentar, muitas vezes essenciais à sobrevivência do trabalhador que perdeu o emprego.
“Por isso, necessária a criação de mecanismos que coíbam, de maneira veemente, a prática de atos que contrariem a boa-fé que deve nortear o comportamento de todos aqueles que atuam na Justiça do Trabalho”, argumenta o autor na justificação da proposta.
O projeto aguarda designação de relator na CCJ e será votado em caráter terminativo.
Fonte: Agência Senado, por Iara Guimarães Altafin, 27.09.2016

A não aplicabilidade de novidades do Novo CPC no processo do trabalho

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não consegue contemplar todas as disposições legais a disciplinar as relações laborais, e ensina a Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (LINDB), em seu artigo 4o, que quando a lei for omissa, “o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito”.
Nesse sentido, a Consolidação traz em sua introdução que o “direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.” (CLT, artigo 8o, parágrafo único). No que se refere ao processo do trabalho, a legislação consolidada admite que, nos casos omissos, “o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas deste Título.” (CLT, artigo 769).
Verifica-se então autorização do regramento trabalhista de que, identificada ausência de normas trabalhistas e respeitados os seus princípios, apliquem-se, de maneira subsidiária, as normas do direito material e processual civil.
Contudo, o Novo Código de Processo Civil (NCPC) é sancionado prevendo a sua aplicação de maneira não somente subsidiária, como também supletiva. Lê-se em sua redação que, na ausência de normas que regulem “processos eleitorais, trabalhistas ou administrativos, as disposições deste Código lhes serão aplicadas supletiva e subsidiariamente.” (Lei 13.105/2015, artigo 15). Destaca-se que o artigo 769 da CLT não sofre alteração, uma vez que a lei nova, que estabelece “disposições gerais ou especiais a par das já existentes, não revoga nem modifica a lei anterior.” (LINDB, Artigo 2o, parágrafo 2o). Ademais, com a entrada em vigor do NCPC, permanecem “em vigor as disposições especiais dos procedimentos regulados em outras leis, aos quais se aplicará supletivamente este Código.” (Lei 13.105/2015, artigo 1.046, parágrafo 2o).
O princípio da celeridade, incluído na Carta Magna com a inserção do inciso LXXVIII no artigo 5o a partir Emenda Constitucional 45/2004, é um dos pilares do NCPC, mas não deve permitir que ele subjugue outros institutos. Diante desse cenário, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) editou a Instrução Normativa 39 (IN 39) para dispor sobre as normas da Lei 13.105/2015 aplicáveis e inaplicáveis ao processo do trabalho. Essa medida foi tomada para que os órgãos da Justiça do Trabalho e seus jurisdicionados tivessem um norte diante do advento da novo regramento jurídico.
Antes de se ingressar na IN 39, é importante destacar que a sua constitucionalidade é discutível. Pode vir a ser levado ao Supremo Tribunal Federal (STF) questionamentos no sentido de que: a competência privativa da União de legislar sobre direito do trabalho (CF, artigo 22, inciso I) foi desrespeitada; a competência constitucional do TST (CF, artigo 111-A, parágrafo 1o) não foi seguida; e os princípios da inércia jurisdicional (Lei 13.105/2015, artigo 2o), da separação dos poderes (CF, artigo 60, parágrafo 4o, inciso III) foram violados.
Uma das normas que a IN 39 traz como inaplicáveis ao processo do trabalho é a referente à modificação da competência territorial e eleição do foro. O artigo 63 do NCPC permite às partes “modificar a competência em razão do valor e do território, elegendo foro onde será proposta ação oriunda de direitos e obrigações.”, enquanto que o artigo 651 da CLT enuncia que a competência “é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro”.
Como se vê, a competência territorial na Justiça do Trabalho é determinada pela localidade da última prestação de serviço pelo empregado. São previstas exceções a essa regra nos parágrafos do artigo de lei trabalhista (casos de viajante comercial; agência ou filial no estrangeiro; e atividade fora do lugar do contrato de trabalho), mas inexiste previsão de acordo entre as partes para eleição de foro. As regras de competência do processo do trabalho são de ordem pública, motivo pelo qual não podem ser derrogadas pelas partes.
Outra norma considerada inaplicável ao processo do trabalho pela IN 39 é a negociação processual. O artigo 190 do NCPC enuncia ser lícito “às partes plenamente capazes estipular mudanças no procedimento para ajustá-lo às especificidades da causa e convencionar sobre os seus ônus, poderes, faculdades e deveres processuais, antes ou durante o processo”.
Diferentemente do que acontece no processo civil, onde a busca pela igualdade das partes possibilita vislumbrar a viabilidade de acordo, na Justiça de Trabalho uma das partes é hipossuficiente, inexiste paridade de armas, sendo o ordenamento jurídico construído para protegê-la.
Em ambos os casos, verifica-se que o caráter intervencionista e os princípios protecionista e da irrenunciabilidade impedem que o trabalhador disponha de seus direitos. A CLT é fruto de uma evolução histórica que se desenvolveu desde a utilização de mão de obra unicamente como mercadoria pelo empregador até o reconhecimento de direitos do empregado e a sua fiscalização. É por esse motivo que as normas trabalhistas, em regra geral, possuem caráter imperioso, não podendo ser modificadas.
O artigo 219 do NCPC, que prevê a contagem de prazos em dias úteis, também não é aplicável de acordo com a IN 39. O previsto nesse artigo vai na contramão do que prevê a CLT, que estabelece que os prazos trabalhistas “contam-se com exclusão do dia do começo e inclusão do dia do vencimento, e são contínuos e irreleváveis, podendo, entretanto, ser prorrogados pelo tempo estritamente necessário pelo juiz ou tribunal, ou em virtude de força maior, devidamente comprovada” (CLT, artigo 775).
Ademais, outro dos princípios basilares da Justiça do Trabalho é a celeridade, uma vez que se busca com o processo do trabalho o reconhecimento de verbas alimentares. O estabelecimento de prazos em dias úteis significaria um desserviço à prestação jurisdicional.
Em conclusão, a IN 39 institui quais inovações trazidas pelo NCPC devem, e não devem, ser aplicadas ao processo do trabalho, em respeito aos princípios e diretrizes desse. Caberá à jurisprudência do TST a uniformização de entendimento diante de situações não englobadas pela Instrução Normativa.
(*) André Gribel de Castro Minervino é Advogado, graduado pelo Centro Universitário de Brasília – UniCEUB, membro da Comissão de Direito Desportivo da OAB/DF e pós-graduando em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pelo Instituto Brasiliense de Direito Público – IDP.

Fonte: JOTA, por André Gribel de Castro Minervino (*), 28.09.2016

Juíza entende que rescisão não homologada pelo sindicato da categoria não é capaz de anular pedido de demissão espontâneo do trabalhador

O empregado já tinha mais de um ano de serviço na empresa quando pediu demissão. Mas, contrariando a regra do artigo 477, parágrafo 1º, da CLT, a rescisão contratual não foi homologada pelo sindicato ou por autoridade do Ministério do Trabalho. Por isso, ele procurou a Justiça do Trabalho pretendendo a conversão da demissão em dispensa sem justa causa, com a condenação da empresa ao pagamento das verbas rescisórias decorrentes, inclusive a entrega de guias para saque do FGTS e habilitação para o seguro-desemprego. Mas esses pedidos não foram atendidos pela juíza Tatiana Carolina de Araújo, em atuação na 6ª Vara do Trabalho de Betim, que entendeu pela validade do pedido de demissão do trabalhador.
É que, ao prestar depoimento pessoal, o reclamante confessou que “pediu demissão espontaneamente”. E, na visão da julgadora, se o trabalhador, por seu exclusivo e livre arbítrio, optou por deixar de trabalhar para a empresa, colocando um fim no contrato de trabalho, seu pedido de demissão não pode ser tido como inválido, já que constitui “ato jurídico perfeito.” .
Para a magistrada, o fato de a rescisão não ter sido homologada pelo sindicato da categoria não é capaz, por si só, de tornar nula a demissão do trabalhador. “O descumprimento da regra contida no art. 477, § 1º, da CLT gera apenas a presunção relativa de que a extinção contratual se deu por iniciativa do empregador, que, no caso, foi afastada, pelo depoimento do próprio reclamante”, arrematou. O reclamante apresentou recurso ordinário que se encontra em trâmite no TRT-MG.
( 0010984-11.2015.5.03.0163 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 26.09.2016